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餐饮业人力资源管理的特点
1.人员结构的偏差
从人员结构和学历结构来看,我们餐饮显然是传统的劳动密集型产业,人力集中。由于面临新的时期的挑战,我们有必要重新审视目前这种基本构架。特别是从可持续发展的角度来看,我们的人力结构有岌岌可危之表象,迫切需要改善整个集团餐饮的人力资源结构状况。
2.酒店餐饮从业人员的整体素质偏低
在餐厅和厨房,整个学历层面上还有接近23.43%的员工还是初中及以下学历。大部分为高中学历,大学阶段的大专和本科了了无几。这一方面是由于国内文化消费观念的原因,大学学生耻于做服务员,从基层做起,而具备有大学学历的员工基本上都晋升到管理层了。
餐饮从业人员的学习氛围不够浓厚。大部分的从业人员还没有意识到低学历所带来的困难。未来的餐饮将向科技、信息、健康方向发展,从人力集中向技术和专业服务价值集中,如果要面对未来,我们需要从制度着手,加强相应制度的激励导向作用,从整体上提升整个餐饮人力的基本素质。
3.显示了较为严重的接班人危机
一个令人担忧的现象是,餐饮高级管理人员(包括主管)工龄基本上都是2年以上甚至更久,也就是说,目前我们酒店餐饮的核心骨干成员都是经过较长时间的培养而来,稳定、经验丰富;但缺点是,学历偏低;只有领班层才有一些新的高学历的员工,但占的比重极小,高学历的员工一时还无法上升到更高的岗位,或者说,高学历的员工成长空间太小。
在餐饮行业里有个说法是“三三型”的餐饮人才概念:三年的专业教育;三年的技术学习和经验积累。从我们的统计来看,也验证了这个说法有一定的道理。仅有专业知识并不足于胜任餐饮经营管理的重任,没有一定时间的经验积累是很难担当重任的。餐饮人才培养之路,没有快速复制的捷径可走。
4.过高的员工流失率
从我们统计的数据来看,目前酒店餐饮行业的员工流失率偏高。根据相关统计资料,目前上海市四星级以上酒店的员工流失率平均为22%-23%;相对而言,餐饮员工流失率显得过高。这种流失率究竟是因为新人流失还是优秀老员工流动,我们需要进一步分析;如果是新人流失,那么我们有必要认真做相应的人力成本和效益产出的具体分析;采取有效的措施,比如加大培训,将各种管理制度变得更加具有激励特性,更有效关注员工等等的投入,来降低没有经过这些努力而流失带来的更大损失。从前面的工作年限统计可以看出,餐饮从业人员中2至5年以上占到54%;如果把这部分稳定人员算在内,我们可以大致计算出0-2年新员工的流失率是非常惊人的,新员工的高度流动使我们的接班人培养十分艰难。。
5.薪酬水平普遍偏低
在对员工辞职率的分析中发现,决定员工辞职的所有要素中,最重要的影响因素就是相对工资水平。从我们统计的酒店中,餐饮从业人员平均工资为1200元/月;但一些临时工、学徒工就更低,只有300元到600元。一些员工在寻找到了能够提供更高报酬的企业后,就有可能选择跳槽。由于大量民营酒楼的兴起,为一些老员工的外部发展提供了更多的选择。薪酬原因主要是薪酬体系在同行业的竞争力问题,整体薪酬相对缺乏竞争力。
6.厨房的非正式组织
业内厨房体制上有非常明显的小团体结构,大多数都是师徒相传,这种体制有较好的稳定性,如果管理顺畅也可以有非常好的执行能力,它非常适应于传统的酒店餐饮。但是,这种结构的缺陷也是极其之明显的,徒弟很难超越师父的厨艺,绝大多数的厨师出身学徒缺乏扎实的理论基础,缺乏创新改良能力,这样容易形成恶性循环。而且,从某种程度上,由于缺乏正规教育,很可能许多员工社会化程度相对较低,给我们管理上带来很大的困难(这点从相应的违规违纪比例中可以看出);另外,这种多个小团体的存在,容易对外来人员进行排斥;如此,整个体系将更加恶性循环。
7.老员工的发展不足
从目前餐饮的整体团队来看,老员工占据了大量的数量,并且保持高度的稳定性。如果需要进行构架变动的话,必须考虑到这个基数的庞大,比如,不能轻易进行整体调薪,应该考虑相应的投入和产出,以及相应的不进行变动的流失带来的负面成本及其影响。
从餐饮的发展来说,需要二个方面的人才:一是管理型的,就是有文化、有师承、会管理、敢创新的经营管理者;另一方面,我们也非常需要这些有专业技术的厨师。一些专业技术厨师被提上管理岗位后,并不能胜任。而且相对来说,管理者培养的周期相对来说可能会更短;比如一个大专院校的高材生,经过二年的培养,可能会成为一名主管以上的管理者;而一个专业技术人员的培养则复杂得多。
8.培训的不足
我们针对现有餐饮的培训渠道、培训效果也进行了简要调查。显然,这种培训是不够的。如果从更高层次来分析,如理论的研究、品牌菜的维护、服务特色的历炼、高档餐饮的开发等等,都缺乏统一的培训。因为更高层次培训的缺乏,我们缺少技术复制能力。
9.人才发展
从员工发展的调查来看,大多数酒店所列出的努力都是建立人才库,制定接班人计划,进行职业生涯设计。但这只是停留在书面上,看起来比较完善,但真实情却不能令人乐观。整体来看,整个酒店产业对于餐饮的培养极其薄弱,这点对于厨房尤其突出,至于统一性的培训基本没有。
餐饮部人力管理的意义
饭店业和餐饮市场的竞争,归根到底实质上就是人才的竞争,所以做好管理工作是重中之重。
餐饮部是现代饭店必不可少的一个为顾客服务、为饭店创收的部门,在饭店经营中正发挥着越来越重要的作用。随着社会生产力发展,国际间的社会、经济交往日益频繁,旅游业的快速发展,人们生活水平的极大提高,饮食业必将进一步繁荣与发展。
特别是中国入世之后,经济全球化,竞争多元化使餐饮市场竞争更为激烈,同时面临着走向世界,开拓国际市场的机遇和挑战。饭店业和餐饮市场的竞争,归根到底实质上就是人才的竞争,要想在激烈的竞争中,立于不败之地,尽快与国际餐饮业的发展同步与并轨,首要的问题就是搞好餐饮部的人力资源管理,“树立以人为本”、“人是企业第一要素”的管理理念。
要做好餐饮部的人力资源管理,充分调动全体员工的积极性,创造更好的经济效益和社会效益,应该从合理定员、科学安排、全员培训、激励机制等几方面抓起。
拓展资料:
定员定额是餐饮管理的基础工作,对餐饮部编制各类计划,实行岗位责任制和经济核算制,提供科学依据,能预防人浮于事,劳役不均等弊端,有利于提高厨房、餐厅员工的积极性和劳动效率。要遵守的一个原则就是:突出一个“精”字,机构要精,人员要精,保证满负荷运作,做到事事有人管,人人都管事。
最常用的方法有以下几种:
(一)根据饭店的规模、等级、按比例定员。一般来说,管理人员应掌握在1:10,餐厅人员和厨房人员的比例应该是1:1。
(二)根据劳动效率定员,把定员和定额结合起来,很多餐厅以餐厅类型和桌椅,可接待宾客数量为依据来进行定员,比如:宴会厅、高级宴会:1只圆桌、10位客人,需配服务员2-3名;一般宴会:1桌10位客人,一名服务员即可。
(三)按岗位职责与设备定员:餐饮部办公人员和一些需人看管岗位,可根据职责范围定员;根据设备多少定员,还要按员工的业务能力、熟练程度,具体掌握。
(四)科学安排班次,餐饮部因工种多,岗位差异大,班次安排要适应营业需要。不管是一班制、二班制或三班制,必须保证满足餐厅经营和服务的需要,合理科学安排,即要发挥员工的积极性,保证满负荷运作,还要考虑员工的承受能力和困难,关心员工的身体健康,避免员工长期超负荷工作产生厌战情绪。人的承受能力是有限的,超负荷的工作,长时间得不到充分休息,就要拖垮身体。时间一长,餐厅经营就要受到影响。
在定员定额的管理上,“国人大酒店”赵明慧总经理实行的“事事有人管,人人都管事“的科学管理机制,值得推广。它做到了化繁为简,一专多能,一人多职,一职多责,一员多岗。
餐饮企业人力资源管理的作用有哪些
1.员工类型多样,工作内容差异大。[1]
在餐饮企业中,涉及经理、经理助理、厨师长、财务部、领班以及各个班组的划分,存在着不同的分工类型。同时各个不同的岗位对员工学历、教育层次等内容均有不同的要求,需要不同的服务技术和要求,工作内容的千差万别无疑增加了餐饮企业人力资源管理的难度。
2.员工工作性质灵活,绩效考核难度大。
餐饮企业涉及到各个部门和岗位的方方面面,员工的工作性质也非常灵活。员工工作时间多在服务场所,人力资源管理人员和服务员的工作场合存在一定的距离,管理者很难了解员工工作的全过程;同时,餐饮企业在提供有形产品的同时,无形的服务也是主要的供给,因此对服务质量的考核和评价大多来自于消费者的内心感受,因此这种缺乏明确标准的考核就增加了人力资源管理部门绩效考核的难度。
3.员工流动性大,招聘、培训任务比较重。
餐饮行业是一个人员流动性极大的行业。对于餐饮企业员工的流动问题,从整个社会的角度来看,它有利于实现人力资源的合理配置,从而提高人力资源的使用效率;从餐饮企业的角度来看,适度的人员流动,可优化餐饮企业内部人员结构,使餐饮企业充满生机和活力。但大规模的流动的同时,餐饮企业就必须花费大量的精力来培训新员工,以适应本企业的操作规范、企业文化和价值理念,因此,餐饮企业的招聘、培训的任务就变得比较繁重。
内容编辑
人力是餐饮企业中最活跃的因素,这一点毫无疑问。餐饮人力资源管理的根本目的就是调动员工的积极性,用尽可能少的劳动消耗,生产出更多的劳动产品。本着这样一个基本原则,可以看出,餐饮人力资源管理的内容包括:[2]
(一)员工的招聘
根据餐饮企业的要求,制定相关的招聘员工的标准和条件,挑选招聘新员工,不断补充和更新员工队伍。
(二)岗位的定额和定员
根据国家有关的法律法规,结合本餐厅的实际情况,确定各部门的劳动定额和员工的工作量,将每一位员工安置在合适的岗位上,保证餐厅经营活动的正常进行。
(三)员工的激励
首先,根据按劳分配的原则和国家有关法律法规的要求,确定员工基本的工资及福利等报酬的形式、数量等,从物质上对员工进行激励;其次,真正站在员工的角度出发,保护员工应得利益,关心员工的日常生活,从精神上对员工进行激励。
(四)员工的培训
为了不断提高员工的素质水平,提高餐厅的服务质量,应不断地对员工进行培训。一方面,从思想政治上对员工进行培训,使其树立起良好的为宾客服务的思想;另一方面,对员工的业务素质和技能技巧进行培训,提高服务质量。
(五)员工的监督
应当建立劳动检查制度,对员工的工作完成情况进行监督,保证不做出违反国家法律法规的事情,不违反店规,保证餐厅正常经营活动的进行。
意义编辑
(一)科学的人力资源管理是充分利用人力资源的前提[2]
任人唯贤、唯才是举、人事配合、按劳付酬是利用人力资源的原则。餐饮企业只有建立了科学的人力资源管理系统,采用科学的管理制度与手段,才能真正重视人力财富、利用人力资源,为饭店创造最大经济效益。
(二)科学的人力资源管理是提高员工素质的重要保证
员工的素质决定着饭店的效益。现代人力资源管理通过科学的培训手段,使广大员工增长知识、提高技能和职业道德水平,从而使整体素质得以提高;餐饮人力资源培训的实践证明:经过员工培训,损耗和成本会大幅度下降,安全事故能够减少,员工的就业能力、经济独立感和自尊心都得到增强。
(三)科学的人力资源管理是服务质量的保证
服务质量是饭店的生命,而服务质量的保证则需要依靠科学的人力资源管理手段。员工的社会道德意志、职业道德意识和主观能动性是决定服务质量的关键。有效的人力资源管理是要能够使员工树立起正确的道德观和职业观,使之在工作中达到人前行为与人后行为的一致性,并且通过激发员工的内驱力,使之心情舒畅、自觉向上,以热忱的态度对待本职工作。
(四)科学的人力资源管理是增强员工凝聚力的重要手段
劳动保护和福利待遇是餐饮管理中不可忽视的内容。改善工作条件,保证员工身心健康;不断改善员工生活水平,是餐饮企业义不容辞的职责,也是增强员工凝聚力和调动其工作积极性的重要手段。餐饮管理者不仅要把餐厅当作“宾客之家”,而且要使之成为“员工之家”。
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