《神探狄仁杰》铁三角决裂,大人再也不问元芳了
《神探狄仁杰》播出后，市场反响强烈。
随后，剧组连拍三部，收视率一路走高，导演钱雁秋、饰演狄仁杰的梁冠华、饰演元芳的张子健也被娱乐圈公认为“铁三角”，一句“元芳你怎么看”席卷了整个互联网。
前三部的拍摄中，导演钱雁秋背后有制片人和投资人。拍第四部时，制片人要求加入更多的感情戏，但钱雁秋不同意，两方闹翻了。
钱雁秋拉着原班人马出来自己拍。由于原来的投资人不在了，钱雁秋严格控制新剧成本，新剧质量下滑严重，铁三角没能再续辉煌。
钱雁秋与张子健
1987年，钱雁秋考上北京电影学院。在北京考区面试时，钱雁秋说了一段相声。
在天津长大的张子健，父亲是国内快板第一人张志宽。张子健从小就对相声快板很感兴趣，和钱雁秋同年考进北京电影学院，在现场听完了钱雁秋的相声，他说：“挺有意思。”
不久后，班里组织表演相声，张子健和钱雁秋搭伙，两人配合默契，把观众都逗乐了。很快，两人混得越来越熟悉。
大三时，钱雁秋接不到戏，挣不着钱，于是跟着张子健到老家天津说相声。钱雁秋学得很快，住在张子健家里学习，又跟着他跑了上百场，赚了不少钱。
有一次，两个人搭伙，观众从场里排到了场外出去，把门口都堵住了。那一场，两个人各自赚了一千多块钱，张子健说：“比拍戏收入可高多了。”
但老师劝张子健不要从事相声，老师说：“你形象过于阳光，应该改行演电影或电视剧。”
张子健拉上钱雁秋演了一部青春剧，他的长相获得了观众们的认可，观众们把这部剧称为“大陆的青春偶像剧鼻祖”。毕业不久，张子健就接拍了一部武侠剧。
看剧本的时候，他发现自己的角色都是文戏，导演也跟他说，会给他安排一个“不打”的角色。但进了剧组后，张子健才发现自己被安排为男三号，天天追着白眉大侠打。
由于长得好看，张子健作为反派却成了剧中人气最高的角色，他被称为“中国第一代偶像小生”。
随后，钱雁秋演了两个平平无奇的角色，始终没激起水花。不久后，他转型成为一名编剧。1999年，钱雁秋写了一部《西游记后传》。
这部剧想象力不拘一格，打破了观众对原著的刻板印象，火得一塌糊涂。这一年，每两部电视就有一部在播放钱雁秋的作品。
相比之下，张子健高开低走。
为了突破武打小生形象后，张子健转向了文艺片，他在《燃情四季》里饰演一个才华横溢的设计师。但观众看完之后，说：“我只对田震唱的片尾曲留下了印象。”
不久后，张子健在一部校园剧里演了一个角色，一名张子健的粉丝听说后，翻遍了演员表，愣是没找到张子健的名字。粉丝将整部剧全看完后，才终于在第十一集找到了张子健。
钱雁秋写剧本成名后，把张子健拉过来演自己的剧。
2001年，钱雁秋执导一部抗日剧《英雄》，张子健出演主角燕双鹰。燕双鹰被设定为关东山第一号传奇英雄，武功高强，人称“半人半鬼，神枪第一”，几乎没有缺点。有人评价：“这是一部导演亲自上阵苏男主的剧。”
这时候，梁冠华在观众眼里还是贫嘴的笑星张大民。在《英雄》中，他给剧中一个没什么戏份的角色佟小虎配音，没有出镜的机会。
神剧的诞生
同在2001年，钱雁秋见了一名叫张文玲的制片人。
张文玲之前是太原电视台第一批建台创业者，当时太原电视台翻牌了一部1986年版的狄仁杰短剧，剧中，狄仁杰被设定为一个神探，引起了热烈反响。
后来，张文玲去了央视，她计划拍一个类似的电视剧，找到钱雁秋说了想法。钱雁秋说自己正在拍一部抗日剧，没时间写新剧本，只给她拉了一份大纲。
钱雁秋忙完后，张文玲依然没有找到合适的编剧，周围的人都看好钱雁秋。钱雁秋赶鸭子上架，接了活。他跟张文玲商量，要打破传统，找一个不一样的主角来演狄仁杰。
很快，钱雁秋写完了《神探狄仁杰》，并开始物色演员。
他找到了之前给他配过音的梁冠华。在此之前，梁冠华主要在做话剧表演，他在话剧《蔡文姬》里饰演性格复杂的曹操。
这部话剧前两版的重要角色，在演完话剧之后都成了舞台艺术届的大腕儿，有观众去看这部话剧时评价道：“这是在提前看明日之星表演。”
梁冠华演完曹操后，拿了业内重量级的奖杯，成了北京人艺的“台柱子”。
钱雁秋觉得梁冠华体型很大，连头围都达到了七十五厘米，想邀请他出演“不一样的狄仁杰”。
周围人不同意，说梁冠华长得像只加菲猫。
梁冠华说：“我觉得我的优势就是更隐秘一些，因为你长得像鹰似的，人家一看就知道你就是逮耗子来的，你自身像一个挺笨的耗子，他就不会防备你。”
狄仁杰的护卫李元芳被设定为一个武功高强、有勇有谋的角色，钱雁秋找到了张子健，跟他说：“这次这事，得难为你一下。”
张子健看完李元芳的角色之后，对钱雁秋说：“这怎么演啊，虎头蛇尾的，天天跟在旁边的，这没法弄。”
张子健一向在钱雁秋戏中演主角，看不上这个李元芳这个角色，钱雁秋只好在他耳边一直说“来吧来吧来吧”。张子健磨不过，想着认识这么多年的兄弟，说：“那就来吧。”
张子健把其他大导演的戏推掉，专心过来演配角。
2003年，《神探狄仁杰》第一部开拍，刚好碰到非典的爆发，钱雁秋被隔离了。隔离期结束，他发现梁冠华几个演员还在酒店隔离。
他跑去酒店和大家一起隔离。期间，他给大家讲唐朝的历史，把武则天和狄仁杰整个历史都讲了一遍，连李元芳应该怎么打架都一通说了。
梁冠华说：“第一部是按照拍摄前两个月的这些准备来做的，准备案头工作非常充足，所以呢，我觉得第一部拍得非常扎实。”
张子健在剧组里一直离梁冠华很近。每一次梁冠华断了案，张子健就上来跟他说：“大人真乃神人也。”
演到后面，梁冠华说：“挨捧挨惯了。”
有时候张子健离远了点，轮到他的戏份时，工作人员们就喊他过来，一边喊一边带口号：“健哥！帅哥！健哥！帅哥！”
梁冠华也羡慕张子健的角色，又帅又武功高强。有一次，他调侃张子健：“元芳，姑娘都跟你走了，我这儿连个老婆都没有。”
三个人配合默契，在非典肆虐的环境下，拍完了狄仁杰第一部。
铁三角
2004年，《神探狄仁杰》在中央电视台播出，创下了单集最高的3.05%的收视率，成了人尽皆知的国剧。
有粉丝评价：“剧情环环相扣、悬念陡生，凶手不太好猜。演员演技精湛，角色深入人心。算得上国产悬疑侦探剧的扛鼎之作之一。”
一时间，钱雁秋、梁冠华和张子健火遍大江南北，被称为“铁三角”，并占据了名词“铁三角”一个百科的位置。
张子健说：“没想到第一部播完之后，就有这样的反馈。”
钱雁秋对自己很满意：“这种新型悬疑剧靠营造故事气氛、整体造型风格等拍摄手法来完成，同时还把恐怖、悬念、武打动作等融入了断案中。”
由于第一部收到了市场热烈反馈，钱雁秋率领剧组趁热打铁，和原班人马继续打造了第二部第三部。
狄仁杰的热度席卷了整个市场，影城同时有十多个剧组在拍狄仁杰题材的影视。
拍到第三部，钱雁秋依然没有换音效的想法，有观众说：“钱雁秋不适合自己当老板，焦头烂额压低成本，他连所有拍的剧背景音乐都是重复，成本压得也太恐怖了。”
2009年，钱雁秋准备拍第四部。制片人张文玲为了增加收视率，想再剧本里增加更多的感情戏，钱雁秋不愿意接受她的想法。
因此，钱雁秋一方和张文玲一方闹翻。
张文玲说：“前三部都是投资方聘请钱雁秋做编剧、导演，（钱雁秋）只有署名权，连著作权都没有，投资方才是这个剧的唯一版权所有者。”
张文玲找了当年最红的杨幂，拍了偶像版的《神探狄仁杰前传》。钱雁秋说：“那个戏跟我一点关系没有，我不拍别人写的剧本。”
钱雁秋召集梁冠华和张子健，续拍了狄仁杰第四部，为了避免版权纠纷，他将续集改名《神断狄仁杰》。张文玲把钱雁秋告上了法庭，钱雁秋赔了80万。
《神断狄仁杰》播出后，口碑没有前几部那么好。
钱雁秋失去了原有投资人，在成本上越发节制，一名观众评价：“从来没有见过一部电视剧在演员的运用上如此的混乱，导演恨不得所有的龙套都让一个人来演，也好节约点盒饭钱。”
与此同时，钱雁秋带着两个人继续拍新题材。
2011年，钱雁秋导演了一部革命题材的《飞虎神鹰》。剧里，张子健是主角燕双鹰，他只身闯入敌人内部，粉碎了敌人的计划。
梁冠华成了反派角色，饰演军统四大杀手之一，最终被燕双鹰枪毙。
戏中，梁冠华有不少与张子健的动作戏，在一场飙车戏里面，梁冠华和张子健在一辆摩托车上面激斗。拍摄之前，梁冠华跟钱雁秋说：“我自己动作做不了。”
张子健说：“不可能，你这份量怎么可能让你自己真做呢？”
结果梁冠华还是被忽悠着上去了。梁冠华说：“就我这大胖身子，让我闪展腾挪，猫扑狸翻，还外带大打出手。像这么胖的武打演员，全世界都不多。”
《飞虎神鹰》播出后，有观众发现钱雁秋后面拍出的电视剧，BGM都几乎没换过。一名观众说：“有次我在洗澡，我弟换台，听到BGM我跟我弟说，他一定在看狄仁杰，结果他在看燕双鹰。”
2012年，钱雁秋的作品《平原烽火》杀青，这一部剧依然大量使用狄仁杰里的BGM。张子健粉丝说：“求求张子健不要再演这样的剧了。”
在拍了几部口碑大不如前的作品后，梁冠华签到了其他公司，外界传出了铁三角即将拆伙的消息。
电视剧首播现场，铁三角里只到了钱雁秋和张子健两人。张子健眉头紧锁，背着双手站在钱雁秋右边。
《平原烽火》成了铁三角合作的最后一部戏。
播出后，这部剧的反响几乎坠入深渊，在豆瓣打分人数甚至不超过五百人。相比之下，第一部狄仁杰有近五万人评分。
梁冠华说：“我一直在演，舞台上演了多少（配角），舞台上有几个这个（主角）是吧，这种事情我觉得，当事人心里最清楚吧。”
拆伙之后
2013年，为了重现狄仁杰的收视奇迹，钱雁秋拍了一部《神探包青天》。
主角包拯依然是张子健饰演，除此之外，张子健也分饰了包拯的父亲。其他演员也多一人分饰两角，淳于珊珊演了展昆仑又演了展昭，曲栅栅演了甘秋娘又演了赵玉。
钱雁秋按照惯例，也下场领了一名角色。
拍摄时，张子健把脸涂成了黑炭。敌人来进攻，张子健饰演的包拯举着大刀、领着一众小兵杀了出来，彻底颠覆了包拯斯文的形象。
播出后，网友们直呼“雷人”，并评价：“文武双全包黑炭，王朝马汉靠边站。元芳灵魂附体，展昭当场下岗！”
网络上恶评如潮，豆瓣打出了4.6的低分，一名观众说：“钱雁秋把狄仁杰系列剧的好感度和观众缘全都败光了，拜托您休息一下吧，别毁自己再搭上张子健了！”
一年后，钱雁秋又拉上张子健拍了一部《石敢当之雄峙天东》。
由于这部剧极尽节俭，观众们纷纷过来找茬。有人发现，同一个路人可以从这个场景走到另一个场景，在一个房间里的男人突然又会出现在另一个地方。
由于没什么布景，演员都是脸怼着镜头，极少远景。特效也一言难尽，剧情则是照搬之前的《西游记后传》，豆瓣打出了3.6的评分，有人把它评为“史上最烂的电视剧”。
不少张子健的粉丝认为钱雁秋毁了张子健，他们呼吁：张子健快跑吧！
张子健赶紧出来接受采访：“因为神话剧肯定要有一些不一样的一种表演的方式嘛，尤其可能更多的要注重说这个戏可能是更，更小的一些孩子啊，一些年轻人去看，所以把握上还是有一些区别的。”
离开钱雁秋后，梁冠华也开始了不少新的尝试。
在《乞丐大掌柜》里，梁冠华饰演一名老掌柜，由于剧里有何冰和倪大红这种老戏骨，梁冠华并不显得出众。一名观众看完，说：“何冰演技真的是吊打全场。”
不久后，梁冠华在《五鼠闹东京》里出演了包拯。
与他搭戏的两名演员是陈晓和严宽。剧播出后，作为主角的梁冠华被观众忽视了，观众争议的是陈晓更好看还是严宽更好看。
有媒体写了一篇报道，说：“离开钱雁秋的梁冠华，再也拍不出一部令人印象深刻的代表作了。
2017年，梁冠华兜兜转转，又回去演了狄仁杰续集。
这一次，梁冠华与张文玲合作。为了拍新剧，张文玲找了八名编剧，又配了八名导演。梁冠华进组之后，发现周围只剩下一个原班人马——须乾，饰演狄仁杰的学生。
续集宣传的噱头用的是：原班人马改装升级。
观众们明显不买账，新版的狄仁杰创下了系列剧的评分新低，一名观众说：“李元芳的刀不是原来的链子刀，李元芳的剑不是原来的蝮蛇剑，你换了李元芳就够了，连兵器都换。”
由于续集口碑太差，不少观众说梁冠华晚节不保。
同在2017年，钱雁秋也重启了新的狄仁杰系列。
由于梁冠华缺场，钱雁秋把故事设定在狄仁杰年轻时，他找了21岁的演员高旻睿饰演狄仁杰。
张子健被安排饰演一个反派角色铁王爷。媒体去探班时，扮演李元芳的小年轻指着张子健说：“和他同台竞技，好有压力。”
然而，剧组此后没了消息。
狄仁杰第一部，收视率屡屡破纪录，并在豆瓣上收获8.9的高分。此后分数一路走低，到了第四部，失去了原班人马的狄仁杰系列，只剩下6.1分。
有人问：“没有结尾的狄仁杰，什么时候才能看到重聚呢？”
2020年，一款网游邀请梁冠华和张子健重新出演了“狄仁杰”和“李元芳”。时隔十年，张子健再一次对梁冠华鞠了一躬，说：“恭迎狄大人。”
梁冠华饰则举着手机的游戏界面，对着镜头说：“你敢来挑战吗？”
人们发现，这款透露着浓浓山寨风的游戏广告视频里，两人的名字写的分别是“狄伦杰”和“李袁芳”。钱雁秋工作室默默转发了这条广告视频。
创作与金钱
2015年，钱雁秋拍了燕双鹰系列的第六部《津门飞鹰》，在这部中，钱雁秋拉了自己的儿子来演戏。
面对采访，钱雁秋的解释是：“锻炼一下他独立生活的能力，让他吃点苦。”
但明眼人都看得出这是钱的问题。拍摄中有一场劫船的戏码，为了节省资金，钱雁秋直接用抠图代替，观感像是回到了90年代。
由于收视率惨淡，这部剧评价人数连豆瓣开分也凑不齐。排在豆瓣最前面的一条评论是：“钱导啊钱导，从英雄到津门，17年了你真是阴魂不散呐。”
自此以后，钱雁秋再没有上映的作品，偶尔会有一些狄仁杰的新片上映的消息，最终都石沉大海。
为了突破形象，张子健频繁跑剧组。仅在2019年，他就接了四部大戏。
有一次，拍摄《铁血少年》时，张子健在爆破中被炸伤，左脚根骨粉碎性骨折。网上流出了一张图，张子健被人从医院推着出来，脸上暮气沉沉。有人说：“李元芳，53岁了。”
相比之下，被嘲“没戏拍”的梁冠华有了新的代表作。
在热播的《大明风华》里，梁冠华饰演一名为了活命唯唯诺诺、装傻装怂的太子，演到最后，连他儿子都觉得这个太子太窝囊。
梁冠华打破了狄仁杰的形象，被称为“最接地气太子”，并一举拿下了“优秀男演员奖”，成功翻红。
钱雁秋每次导演新剧时，经常给自己安排一个角色。
在狄仁杰第一部里，他给自己安排的角色叫许世徳。为了越王宝藏，许世徳用计让自己参加一个调查案件，想办法拿到藏宝图。
在寻找最后一本藏宝图前，许世徳见到了越王之子李规。
李规想反武复唐，他问许世徳为什么要帮自己，许世徳说：“我既不想反武，也没兴趣复唐，我帮你当然是有条件的：钱！”
戏中，许世徳态度强硬：“我要钱，我对别的都没有兴趣。”
部分参考资料：
[1]、钱雁秋微博
[2]、《神探狄仁杰Ⅲ》剧组做客《影视俱乐部》专访
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作者|叉少
神探狄仁杰第四部如燕元芳的感情戏,记住是第四部的。
其实元芳和如燕的爱情比较淡雅，不会轰轰烈烈，他们的感情主要还是体现在细节里。如果楼主一定要找比较明显的感情戏的话，还是以下几集合适一点：
第3集：如燕从老家回来，在驿馆碰到跟踪马车的元芳。
第17集：这一集虽然不是很明显的感情戏，但是如燕和元芳二人从空中飞下擒拿逆党的场景让人感觉到他们很默契，这应该也是一种感情吧……
第19集：元芳要作为和亲使团的使节前往突勒，如燕与元芳告别。
第35集：元芳一行保护公主用计穿过突勒大营，回到敦煌，与狄公一行重逢。
主要就是这几集吧，我记得大概在26、27集中也有体现，就是如燕得知元芳一行还没有消息时很难过，很担心，一时没站稳，身子晃了晃的。
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疫情之后,如何提升组织免疫力
（本文是我作为教练，在2020年3月29日房地产众筹联盟智享汇上的分享内容）
万科2019年度业绩会上，董事长郁亮提到对于危机的看法：第一要有勇气；第二要有免疫力；第三是要有准备，机·会留给有准备的人。
2018年万科提出“活下去”这个简单而朴素的话，对于企业主而言，活下去永远是一个重要的指导方针。
我曾经在万科工作过10多年，深刻感受到万科居安思危的特质，战战兢兢，如履薄冰，的确是在用使命感以及危机感在驱动着企业，这和华为的特质相似，或者
郁总提到免疫力一方面是照顾好作为衣食父母的客户，其次是现金为王，手中有粮。这是针对业务发展的重要点，同时我也看到，关于企业免疫力的另一个表现是在组织上，郁总关于冠军组织、矢量组织和韧性组织的描述，就是在说这个。
就像一个人一样，有工作，有技能，可以保证现在的稳定收入，但是如果要未来可持续的发展和收入，这就需要保持身心的健康，能力的持续发展。
回到今天的话题，关于组织免疫力，我们将从3个维度的变革来看看如何持续保持组织的健康度。
提到疫情对地产行业的影响，我想大家都有自己独到的见解。
在这里我谈谈从组织角度看到了什么。
应该说，即使没有本次的疫情，房地产企业的组织变革实际上持续都在进行之中。而疫情只是加速了某些动作的进程。
本次疫情导致很多抵抗力低的人受到很大伤害，付出了生命的代价。
时代的一粒灰,落在个人头上,就是一座山。任何的黑天鹅或者灰犀牛的出现，都有可能让一个看上去活得不错的企业突然间倒下。
过去的几个月，超过百家房企宣告破产，在外部环境剧变的情况下，这是一个常见的行业现象，说时迟那时快，又到了一个洗牌的季节。当然，
可以看到，很多动作从线下搬到了线上，比如线上看房、线上办公、线上学习。
线上看房是一种方式，不能完全替代线下。买房子本是一个复杂的决策过程，决策的因素复杂，参与决策的人多。因此线上销售更多是推广为主，保持曝光率，进行客户引流和保温，对于真正有效的成交以及回款支持力度有限。
钉钉打卡、腾讯会议等大范围使用，各种线上的培训层出不穷。同样的，线上的培训不可能完全替代线下的培训。很多企业管理者希望开展一系列培训，也强调希望线下开展而非线上。一方面是大家的习惯还没有转变，另一方面，线下面对面的交付，可能会给对方有更深刻的感受，甚至更有安全感。我认为，未来线上会有更多的优质课程，和线下打配合。
在过去的这些时间里，房企进行关于自身组织的反思:比如花样年“回归地产”、朗诗绿色集团为朗诗地产；远洋集团剥离养老、长租公寓，提出回归地产主业；万科持续在做：战略检讨、业务梳理、组织重建、事人匹配。
融合，并购、包括：金茂与福晟；阳光城与协信控股
结构调整方面就更多了，后面有一个汇总。
人员换防方面：比如万科的大江大海行动。因为组织架构的调整自然带来的就是人员的重新配置。
其他还有职级调整、薪酬机制的调整等等。
从组织和人才两方面看看趋势。
首先是房地产行业的行业属性，是制造业还是服务业，或者其他的属性。
就像很多集团的分子公司总经理，从多年前设计出身、工程出身，再到营销、投资、人力出身等，再到跨行业挖人才。要知道，关键岗位人才的布局，不是为了现在，而是为了未来3-5年。
洗牌，在这个时代已经不是新鲜词，每年地产行业的排名都会调整，有些上升，有些下降，有些小事。
组织变革都是一个持续的过程，年底我们可以把组织架构图拿出来看看，和年初有什么变化。
在人才方面，看待人的维度会更加务实。地产的泡沫的背后，隐含的就是人的泡沫，牛人很多，但不乏也有能力配不上收入的从业人员。
人才方面去粗取精，为了提升组织效率会有更加严格的优化动作，同时对于骨干和高潜人员的招聘和培养依然是刚需，同时对人才的要求更加复合，就像万科提出大江大海行动，不从同行挖人，从乙方挖。对人才要求更高的学习敏锐度，需要面对更多复杂的局面，对于岗位职责的范围要有弹性，便于工作面的拓宽和原地培养。正如德鲁克关于用人所长的第二个原则：职位的要求要严格，而涵盖要广。
外部环境在快速变化，如何面对未来？
分享一个我觉得有趣的小故事，这是管理学家明茨伯格的讲的故事。
到这里你有什么感受呢？
蜜蜂是我们经常用来形容勤劳努力，它们还有自己独特的有智慧的沟通方式；
而苍蝇，我们第一反应就是讨厌，当提起无头苍蝇，更是觉得他们没有脑子。
但是为什么我们讨厌的苍蝇飞出了瓶子，而我们赞美的蜜蜂却没有呢？因为蜜蜂以为出口一定是在光照最亮的地方，于是不停地向瓶底飞去认为那才是出口，这才符合他们的行动逻辑，因为聪明所以坚持了自己的方式，正是这个行动逻辑导致了他们的失败。
而苍蝇没有什么逻辑，就是四处乱飞，四处碰壁，误打误撞飞出了瓶子。
在这里，不是说我们要学习苍蝇的误打误撞，而是要去看到。
因此，在这个时候，我们特别需要找到属于自己生存和发展的算法，能够让我们有效进行组织变革的算法，能够活下去并且获得更好的算法。
这里的问题是，关于你企业的组织发展建设，你的算法是什么呢？
很多文章都再谈组织变革，仔细一看，主要谈的是组织架构调整，伴随着一些人员的调配。在这里需要澄清一个概念：
说明这个的目的是，一方面是提醒大家，当我们为了适应环境要去做组织变革的时候，不要认为进行了组织架构的调整就叫做了变革，它需要一系列有节奏的动作和配套的机制。
另一方面，也是提醒大家，在研究其他公司的组织变革举措的时候，不要只看架构做了什么调整，以及人员做了什么调整，更要从多个维度整体地来进行识别和对标。这个内容在后面万科的案例时会提到。
麦肯锡提到这样一个公式：卓越绩效=财务健康+组织健康
作为一个企业，我们需要现金为王、手有余粮的财务健康，也要保证组织的身体素质，身心健康。这二者组合在一起，来实现卓越的绩效。
这张图就是组织健康度的六个要素。上面三个是转型性因素，只要外部环境发生变化，就会引发这三项的变化。下面三个是交易因素，随着上三项的变化而变化。简单滴说，如果要真的引发变化，首先切入的应该是上面三个，而不是从下面三个。
小小应用一下，各位可以针对这个模型，去看看现在很多管理举措是在哪个维度上切入，比如在线办公、共享员工、降薪、裁员、人员调配、架构调整等。
这六个维度就组成了一个组织健康的罗盘，它可以帮助你进行组织健康度诊断，进行组织变革的策划和推进。
如何结合这个罗盘，开展需要的组织的建设呢？我提出三个方面的变革，大家可以看到上面三项，
分别是：战略到组织结构设计的变革、文化的变革，以及领导力发展的变革。这几个变革的成果，实际上分别对应了：战略落地、文化传承、组织能力发展。这也是CEO和HRD需要共同关注的三方面。
第一个变革，关于战略到组织设计的变革。
杰克韦尔奇说，如果外部的变化比内部的快，那么企业的死期就不远了。组织变革中非常重要的一个环节就是组织结构的调整。
这张表来自与互联网的数据以及公司的公告，相信大家都在各种渠道上看到了。但是，不知道大家对于这些调整，背后的逻辑是否有清晰地探索和理解，对于其布局是否有自己独到的看法呢？
这一页从业务布局、管控模式、总部区域和城市公司职责几个方面来进行对比。
其实在搜集信息和对比的过程中，我再次特别深刻地看到，只看表面的动作是没有实际借鉴意义的。我想起有经常有人让我介绍万科的某个动作是怎么做的，比如校招、潜力人员培养，如何进行人才盘点等，实际上这些都是行为，不是真正的内核。
通过这张表，
因此，在进行组织设计或者变革的时候，需要从几个方面来看：首先是业务发展战略，其次才是组织策略，同时需要确定的是人才战略、文化战略。
从万科的组织调整动作来看，我认为他们在组织架构的配套机制和联动方面是很完整的，不仅仅调整架构，还同时做了人员调配，合伙人机制的深化、职级的调整、薪酬的调整，这一系列都是配套完成的。
大家可以看到，组织架构的调整，是牵一发动全身的事情，所有的配套都要跟上才有实效。
关于组织架构变革的策略，每个公司需要有自己的原则，万科倡导的原则是规模越大，管理越要简单。
正如郁总看的书，从《门口的野蛮人》，到《失控》，再到后来的《规模》，这就是一个思考和探索的过程。
《规模》这本书的副标题是复杂世界的简单法则。解构万事万物的生长逻辑，重塑理解世界的思维框架。
关于组织架构变革的动作，我看到有两点特别体现了系统且简洁的特质。
现在简单回顾一下，外部环境变化，带来行业的发展逻辑变化，房地产公司排兵布阵的方式也发生了变化。
组织架构调整，是组织变革中的重要动作之一，牵一发动全身，需要通盘考虑，需要秩序和节奏。
每个企业不同的战略意图和业务策略，带来不同的组织策略。。
打造敏捷、创新、能打硬仗的组织。如何从责权利能上去进行设置？
所以我们都要打造最适合我们自己的汽车。
现在说说第二个变革：
哈佛的教授研究了企业文化与长期业绩之间的关系，发现企业文化也是企业下一个十年内发展的的关键因素。
可以看到，我们说一切都在变，但还是有不变的。企业文化，就是我们在这个变化的时代中，不变的心锚。
使命和愿景驱动，这是长期主义者的坚守。
所有这些动作，不是阿里的突发奇想，而是他们长期以来坚持的思想，由思维带来的行动。
回到万科的例子，大家可以去看看这么多年来，万科的核心理念是没有大的变化的，而是更加聚焦和更加清晰。
在这里我没有用最新的信息，而是用多年前的核心文化描述，目的是大家可以看看到到目前为止核心的描述是没有变化的，这就是不变的锚。比如在事业合伙人纲领里，价值观的描述有一个是人文精神，市场原则。这也是从前万科周刊刚创刊时的市场原则，人文关怀而来。
最新的描述大家可以去年报上找到。
广告词里说，心动不如行动。我认为，行动来自于心动。当我们在研究一个公司行为的时候，一定要知道他背后的逻辑，看到他的使命感。这就是长期主义。
如果你要选择一家有前途的公司，或者要选择一个合伙人，建议你去具有使命感+危机感的特质的。
其次，还有一个不变的锚。这就是就是我们所面对的重要的人群。包括客户，员工，合作伙伴。他们都关注自己的意义以及体验。
我们从这样的一个案例中可以看到乐高在产品的研发和销售过程中利用了社区型驱动，通过建立这样的社群，将乐高公司、产品、粉丝、客户等紧密地结合在一起。
总结一下，乐高的使命没有变，还是启迪并培养未来的建设者；
为客户和粉丝带去的创意和快乐也没有变，依然要为他们创造意义和创造体验。
说到这里，可以看到，我们关于事业合伙人的定义更加扩大了，不仅仅企业内部合伙、与合作方合伙，而且还和客户和粉丝进行项目合伙。
再次回想到郁总所说，要提升免疫力，首先是照顾好客户这个衣食父母。
关于文化，还有一点。组织文化需要和战略进行匹配，这个道理很多人都懂。但在真实的环境中，有很多的矛盾，我见到过很多现象：公司进行低成本竞争，但是内部费用毫无控制；公司鼓励员工创新思维，支持业务创新，但是汇报需要层层上报，或者一套班子两个牌子；公司要求以用户为中心开展工作，但是前后台严重分离，听不见炮火的人依然听不见。
这是就是一个矛盾。正如这个图所显示，一辆期望创新的高铁在高速公路上行驶，而且还在限速。走老路到不了新地方。你想要做的，和你在传递的应该是保持一致的。
最后一个提升组织健康度的变革层面，谈谈领导力发展的变革，说白了，就是谈谈如何发展人的能力，尤其的高层领导者的以及组织的能力。
提一个问题，在组织的视角方面，什么是我们的核心竞争力？这个问题的回答会决定我们在组织人才发展方面的动作。
这里有三个点需要关注的：
关于个体领导力和集体领导力。
首先问大家一个问题，一个企业就像一个人体，先不考虑知识、技能的发展，情绪的管理以及心理的健康，这里有五个重要的身体健康要素，如果从对于健康的重要性来说，应该怎么排序呢？
从科学的训练上来说，就是从左到右的这个顺序，我们会发现，越靠前的越不是在锻炼某一个局部或者一个重复简单的训练就可以完成，需要的是运动、饮食、休息、心态等综合的管理。
这是中国女排夺冠后的激动时刻，也让我看到了个体领导力到集体领导力发展的结果。
郁总提到要打造冠军组织、矢量组织和韧性组织。我关注到，郁总在谈组织的时候，基本上在谈组织层面或者团队层面，比较少探讨个体。我的理解一方面在个体培养方面，万科已经很成熟，也有系统的体制保证。更加重要的是团队、组织。未来的企业经中，不再是强调个人英雄的时代。
为什么不是高绩效组织，而是冠军组织，高绩效组织和冠军组织区别很大，
如果要打造冠军组织，就需要发展集体的领导力，而不是仅仅针对个人的发展。正如女排团队，不仅仅能打造高绩效的团队，而且打造一个人人受益、健康安全的、有责任有发展的团队。
从之前的均好，到现在的冠军组织，这就是在看待组织方面视角上的进化。
在这里，我只能说在这个关于领导力发展的视角真的非常有远见。大家再看看这张冠军团队的照片，看看每个人的笑脸，去感受一下集体的力量，冠军团队的力量。
接下来谈谈有效的学习方式。
你的组织在如何学习呢？应该用怎样的学习方式？
很多人经常会提出一个问题，团队中每个人都很强大，为什么整体没有这么强呢？还有很多人送管理人员出去读MBA、EMBA，事实上除了有一个更光鲜的头衔，以及链接到了一些人脉，对于实际的运用上很多时候是无法迁移的。
这可能就是一个学习方式的问题。
管理学家明茨伯格有一本书谈到他的观点，叫做管理非MBA。也就是说，管理不是在MBA课堂上讲解的。
他认为教授管理不应该是像宜家家具安装一样，让按照图纸去做；真正的管理更像玩乐高，部件的组装可以有无数方式，而建立有趣的结构是需要时间的。
因此，无论是组织架构设计还是管理本身，都不是按照图纸做的，应该是像徒手搭建乐高一样。有无数种可能，必有一款适合你。
因此明茨伯格的商学院不招收单个的学员，而要招一个公司的管理团队。不讨论别人的话题，而是讨论自己公司的话题。
这一点，万科在很多年前开始做，引进惠普商学院进入万科，做HP-MBA，讨论万科自己的案例。
同时也可以发现，明茨伯格的这个学习方式里，隐藏着重要的原则，
关于学习的方式，他认为，学习的最好方式就是反思，从同侪身上学习，从自己的经验中学习。管理团队定期碰头，设定一个话题，结合专家提供的概念以及自己的经验，进行反思和碰撞。然后带着这些反思，进入到工作中，过一段时间再回来。这种方式取名字为coachingourselves。
这就是同侪学习的场景，不是向大师学，而是向同侪学习；不是学习其他公司案例，而是分享和讨论自己公司的案例。
这也将会是未来组织学习的趋势，通过这样的学习方式，能够更有效的提升集体的领导力，而非仅仅的个人领导力。
3月25日领教工坊和明茨伯格以及coachingourselves院长进行了对话，对于这种学习方式进行了解读，有兴趣的可以去会看。
coachingourselves的学习实践案例中，在我们已经组织过的几十场来看，参加的企业都评价很高。
有很多支持同侪学习的方式，比如乐高。乐高不仅仅是玩具，还是一套系统的学习理论工具。
通过乐高来开展学习，也是一个非常有趣的团队学习反思方式。
人人平等，都要发言贡献观点，通过乐高的搭建，建立起团队共同的画面，实现共同的学习。
刚才提到了是从发展个人领导力的思维，转到发展集体领导力上，以及同侪学习，这都是关于学习和发展的方式。
现在再花一点时间来说说应该学习什么发展什么？
这个例子让我印象深刻，连续几年，每年的1月头几天都会有一些关于关于罗振宇是骗子的公众号文章在传播，还有人认为：中年人听罗胖的跨年演讲，与老年人买权健的营养品保健品，其本质上没有任何差别。这些文字在网上广为传播。有一天，我看到群里有一个朋友发了这样一段：。。。。
很有意思，关于同样的现象，有人在分辨罗振宇是好人还是坏人，而有人却从中找到能够加以利用的地方。在这里我也没有资格去评价他们的观点高低，但需要说明的是，
实际上，当大家在看到我讲述这个案例的时候，也会有不同的看法和评价，这也是心智模式的不同。心智模式的发展就是我们常说的纵向的发展。
万科2019年年报中，关于未来的发展规划，谈到了外部的环境，认为，当前的外部环境呈现出高度的复杂和不确定性。
这就是我们外部环境的情况，对于管理者的挑战是什么——是需要提升我们的纵向领导力，提升集体的心智模式。组织发展专家认为，
因此对于团队而言，纵向+横向的成长，才能带来真正的发展。狄仁杰经常问李元芳：元芳你怎么看？这句话在网上变成了一个段子，但实际上这是一句非常非常有分量的话，从回答中就可以看到回答者的心智模式和发展潜质。心智模式所代表的纵向领导力也是识别高潜人才的重要因素。
《马斯克:世界上最酷的人》这本书中提到，大多数人都没有办法真正理解马斯克所倡导的变革的意义,作者用了这样一段话来描述这种现象,“就好像一群打字机围着一台电脑,然后感叹:看,这真是一台超棒的打字机。…
这正是我们所面临的场景，时代在快速前进，不确定性就是常态，会出现很多我们搞不懂的事情，无法用历史经验来解释的事情。
我们想成为一台电脑，还是一台打字机呢？这都是我们的纵向的心智模式决定的。
除了管理非MBA这本书，再推荐两本书给大家。
今天的内容再一句话总结，我们通过组织健康度罗盘的指引，进行几个维度的变革。
组织发展看世界，会有不同。