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劳动力管理：中国紧固件难以回避的命题 |
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2008-07-30 |
国内CPI的持续高位以及《劳动合同法》的实施，使得我国的劳动力成本明显上涨，而大量低价劳动力的存在曾是紧固件“中国制造”得以崛起的重要原因。在今天当劳动力不再等同于低价的时候，“中国制造”显然迎来了自己“成长的烦恼”。
一家宁波的紧固件企业老总给记者算了一笔帐，现在工厂除了给员工工资外，还要交养老保险金、工伤保险等，平均每人每月300多元，一个600人的企业，一年光这笔费用高达近20万元，而在《劳动合同法》实施之前，这笔费用基本上省下来了。
其实，除了《劳动力合同法》的实施，使得员工福利支出变大外，劳动力工资水平的上升，也是“劳动力”这一生产要素，让众多企业前所未有地予以重视的重要原因。紧固件制造是以劳动力密集型企业最为典型，以上海为例，去年工人最低工资标准为840元/月，而到了今年四月份则提高到960元/月。工资大幅度上升，引起了一些人的忧虑，业内人士担心，如果劳动力成本上升30%-50%，中国紧固件企业还有多少能够挺过去?
3年前，温州紧固件行业协会在成立前，对整个行业做过一次调查，调查结果是全行业共有3000多家企业，年总产值超过100亿元，而近期对行业内企业进行调查时发现整个行业只有2000余家，企业数下降之快，让整个行业感到吃惊。
这期间的原因，除了人民币汇率变化，原材料上涨幅度过快，还有很重要的一条就是《劳动合同法》的实施，使企业支付工人的薪水和福利得到提高。对于紧固件“中国制造”来说，无论是本土企业，还是外资企业，“劳动力”都不再可以简约为此前的“低价”二字。习惯了多年“低价劳动力”思维的中国制造，显然遇到了自己的劳动力困局。
对于严重依赖于劳动力成本的紧固件企业来说，目前最为急切的问题则是，能否将此前那种粗放式的劳动力管理转型为精细化的管理，从而将劳动力转化为竞争力。
中国紧固件企业面临着和跨国紧固件公司全面竞争的考验，而这种竞争，除了大家通常所关注的如营销、品牌、产品、技术等方面之外，劳动力的管理也需要具有先进思维。
在国内紧固件10强至20强中的企业中，一个值得深思的现象是，越是保持市场领先优势的企业，它们对劳动力管理方面的关注程度就越高，员工的流失率也控制在3%-5%之内。
其实，作为生产过程中最为活跃，也最具能动性的要素，企业管理层非常需要结合新时代特点，加强对劳动力的使用和管理，重视审视劳资双方需求以获得高效劳动力工作体系。对于紧固件企业而言怎样将劳动力转变为竞争力，将是“中国制造”能否保持紧固件大国和走向紧固件生产强国的关键。 |
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【信息来源】：《紧固件》 |
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